Šiandien Lietuvoje ne vienas pripažintų, kad išlaikyti motyvaciją darbui, už kurį gauni 800 litų neatskaičius mokesčių, beveik Sizifo darbas. Kad ir kiek guostum save savirealizacijos galimybėmis ar draugišku kolektyvu, skrandis anksčiau ar vėliau primena, jog valgyti vis tiek neturi už ką. Tai viena medalio pusė. Kita – kaip motyvuoti darbuotojus, kurie gauna didesnius atlyginimus, tačiau vis tiek pristinga noro dirbti produktyviai? Kaip darbdaviams suktis iš padėties?
Dirbti ar nedirbti apsprendžia algos dydis?
Statistika Lietuvoje rodo, kad minimalų darbo užmokestį gauna kone kas penktas Lietuvos gyventojas, todėl, kaip pripažįsta ir Lietuvos darbo birža, – viena didžiausių problemų išlieka struktūrinis nedarbas. Tai reiškia, kad skirtumas tarp realaus darbo užmokesčio, kurį žmogus gautų įsidarbindamas, ir to, kiek jis gautų nedarbo išmokų bei įvairių socialinių pašalpų forma, yra labai mažas. Šie nedarbo spąstai Lietuvoje yra vieni didžiausių Europoje. Kitaip tariant, darbas žmogaus nemotyvuoja, nes už jį sunkiai gali net prasimaitinti, jau nekalbant apie kokias nors laisvalaikio pramogas ar geresnę avalynę, drabužį.
Viena išeičių – kelti minimalaus uždarbio kartelę, tačiau čia piestu stoja gausi minia prieštaraujančiųjų. Prieš minimalios mėnesinės algos (MMA) kėlimą ne kartą buvo pasisakęs Lietuvos laisvosios rinkos institutas, motyvuodamas tuo, kad dirbtinis uždarbių kėlimas tik paskatintų nedarbą. MMA didinimui nepritaria ir smulkieji, vidutiniai verslininkai, o už pasisako pramonininkai ir profsąjungos, tačiau kad ir kiek jos kovotų, kad minimumas kiltų bent 100 litų, kol kas tokie norai lieka neįgyvendinti.
Kyla klausimas, ar verslininkai, samdantys darbuotojus, tikrai neišgali jiems mokėti daugiau, ar kaupia savo pelnus „darbuotojų sąskaita“?
„Darbo rinka visuomet yra kaip švytuoklė – iki šiol ji buvo palankesnė darbdavių pusei, kuomet jie galėjo sėkmingai taupyti darbuotojų sąskaita, ar atleisti nereikalingus darbuotojus. Dabar padėtis atsigręš į priešingą pusę, verslas turės prisitaikyti prie dirbančiųjų reikalavimų ir siūlyti daugiau“, - neabejojo personalo atrankos kompanijos „Simplika“ direktorė Valerija Buzėnienė.
Šių pokyčių priežastis paprasta – vis daugiau lietuvių, užuot dirbę darbą Lietuvoje už minimumą, renkasi užjūrio kraštus, kur atlikdami paprasčiausius darbus uždirba gerokai daugiau nei tėvynėje. Emigracija, praretinusi darbuotojų gretas, pamažu verčia įmones Lietuvoje keisti požiūrį į darbuotojus, juk jei nebus peržiūrimi įmonės vidiniai resursai, greitu metu kai kurie ūkio sektoriai gali susidurti su rimtomis darbuotojų stygiaus problemomis.
Kai esi sotus – sunkiau save motyvuoti
Psichologas Mykolas Valainis išskyrė du motyvacijos lygius, kurie nesvetimi kiekvienam dirbančiajam. Pirmas, žmogus dirba tam, kad patenkintų savo būtiniausius saugumo poreikius. Antra, per darbą žmogus gali save realizuoti ir įprasminti.
„Atlyginimas yra svarbi motyvacinė jėga iki tam tikro laipsnio. Kai užtikrinamas bazinis finansinis saugumas, tuomet pinigai nustoja vaidinti tokį svarbų vaidmenį. Tada arba atsiradusią tuštumą užpildo poreikis save įprasminti, arba lieka štilis. Kai pinigai nebėra tokie svarbūs, žmogus ima kelti klausimą, ar jis apskritai nori tokį darbą dirbti, ar jis jam patinka, kaip jis mato savo darbą gyvenimo perspektyvoje“, - dėstė psichologas.
Taigi pinigai žmogų motyvuoja, tačiau to nepakanka. Jei siūlomas atlygis netenkins minimaliausių žmogaus poreikių, darbuotoją prisikalbinti darbui gali būti beveik neįmanoma. Tačiau tuomet, kai klausimas dėl prasimaitinimo išspręstas, gali kilti ir kitų sunkumų. Paprastai „pamaitintas“ alga, darbuotojas ilgai sotus nebus, arba kitaip tariant, „apetitas gali atsirasti bevalgant“. Kuo didesnis uždarbis, tuo savaime auga ir dirbančiojo poreikiai.
Kaip pastebėjo bendrovės „Baltnetos komunikacijos“ personalo ir bendrų reikalų direktorė Ieva Kriaučiūnienė, atlyginimas darbuotojui svarbus, tačiau jis motyvuoja ne taip ir ilgai: „Aišku, privaloma ir finansiškai garantuoti darbuotojui palankias sąlygas, tačiau ne paslaptis, kad atlyginimo pakėlimas žmogų motyvuoja vos 3 savaites.“
Ji atkreipė dėmesį, kad bendrovės neturėtų pamiršti, jog jų tikslas ne vien pelnas, jos yra priklausomos nuo personalo ir jam išlaikyti reikia skirti vis daugiau lėšų ir pastangų. „Daugelis bendrovių vargiai įvertina, kiek kainuoja vienas išėjęs darbuotojas ir vienas naujas darbuotojas, juk žinia, kad naujas darbuotojas dirbs ne taip produktyviai vien dėl patirties naujoje darbovietėje stokos“, – kalbėjo I. Kriaučiūnienė.
Kad darbuotojai liktų įmonėje, specialistės teigimu, būtina organizacijoje suburti itin draugišką kolektyvą. Tam tenka investuoti į atidesnę darbuotojų atranką, reikia, kad žmogus ne tik gerai darbus atliktų, bet ir pritaptų kolektyve.
„Kitas itin svarbus dalykas yra investicijos į darbuotojų įtraukimą – tam padeda tiek bendri renginiai, tiek sveikinimai tam tikromis progomis, tiek efektyvi vidinė komunikacija. Dar svarbiau – suteikti kompetencijos kėlimo galimybes ir karjeros perspektyvas“, - dėstė I. Kriaučiūnienė.
Vieni motyvuoja pagyrimu, kiti – kurortais
Žiniasklaidoje ne vieną sykį po kaulelį narstytos istorijos ne tik apie gausius valstybės tarnautojų sau patiems išsimokamus priedus, bet ir kitas privilegijas: papildomas lėšas kanceliarinėms reikmėms, reprezentacines išlaidas, kvalifikacijos kėlimo kursus, stažuotes į užsienį ir daugelį kitų. Tačiau įvairiomis „dovanėlėmis“ darbui motyvuojami ne tik valdininkai. Štai, pavyzdžiui, Lietuvos banko darbuotojai taip pat ilgą laiką skatinti kurortinėmis paslaugomis ir sanatorijomis. Lietuvos banko valdyba turėjusi net tris tobulinimosi ir sveikatingumo centro pastatus Palangoje, Druskininkuose ir Molėtų rajone. Jų atsisakyta tik šiemet, paskaičiavus, kad tokiu būdu kasmet bus sutaupyta daugiau kaip milijonas lėšų.
Užsienyje didelėse kompanijose darbuotojams populiaru pasiūlyti sporto klubo abonementus, pasirūpinti darbuotojo šeimos laisvalaikiu. Lietuvoje toks dėmesys darbuotojams dar tik skinasi kelią, nes niekam ne paslaptis, kad po krizės ne viena smulkesnė lietuviška kompanija verkia neturinti pinigų investicijoms į žmogiškuosius išteklius.
Psichologas M. Valainis svarstė, kad be abejonės bet kuriam darbuotojui yra malonu gauti dovanų iš darbdavio, tačiau ne mažiau pasitenkinimo gali suteikti ir malonus darbdavio žodis, komplimentas už gerai atliekamą darbą, tik jis turi būti ne dirbtinis, o nuoširdus.
„Žmogaus nepriversi įsimylėti jo darbo, nebent pats žmogus jaus, kad tai, kuo jis užsiima, jam patinka. Darbdavio atsakomybė galėtų būti pakalbėti su darbuotoju, pavyzdžiui, kad penktadalį darbo darbdavys skirtų tiems projektams, kurie įdomūs darbuotojui. Labai yra svarbu išgirsti žmogų ir įsiklausyti į jį. Gero vadovo bruožas, kad kiti darytų už tave tai, ką tu nori, įsivaizduodami, kad jie tai daro savo iniciatyva ir noru. Jeigu žmogų verti daryti, tada jis tikrai tos motyvacijos neatras, bet jeigu jis jaus, kad įdeda indėlį į kompanijos ar organizacijos veiklą ir tas indėlis yra svarus, tai jį be galo motyvuos“, - tikino pašnekovas.
Jis pripažino, kad darbuotoją apipilant tik materialiomis gėrybėmis, tačiau nerodant asmeninio domėjimosi jo interesais, gali atsirasti rizika jį papirkti, tačiau taip ir nepelnyti pagarbos ir ištikimybės darbovietei. Darbuotojas, įpratęs būti skatinamas tik finansiškai, gavęs dosnesnį pasiūlymą, gali perbėgti pas konkurentus, tačiau jeigu darbdavys geba suderinti tiek materialųjų, tiek ir nematerialųjį domėjimąsi savo darbuotojais – tuomet žymiai išauga tikimybė, kad darbuotojas savo darbovietei jaus prieraišumą.
Įpratę būti vykdytojais, o ne kūrėjais
Paklaustas, ar mūsų šalyje daugiau nemotyvuotų darbuotojų, ar motyvuoti nesugebančių darbdavių, psichologas buvo linkęs atsakomybę dalyti po lygiai: „Negalima būtų atsakomybės užmesti tik vienai pusei. Tai yra dvipusis reikalas“.
Tačiau M. Valainis sutiko, kad Lietuvoje dar nėra Vakarų valstybėse paplitusios praktikos, kai kompanijų vadovai atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, nejaučia vidinio spaudimo, kad jeigu jie vadovaudami bus minkštesni, darbuotojai gali užlipti jiems ant galvos, nesivadovauja principu, kad reikia kapoti galvas, kad jų bijotų ir gerbtų. Toks stilius, neretai praktikuojamas Lietuvoje. Psichologas išskyrė ir kitą Lietuvoje darbuotojams būdingą savybę – bijojimą būti iniciatyviu.
„Tai, ką man numeta iš viršaus, aš darau, užuot kažką kūręs pats. Aš geriau būsiu pavaldinys – vykdytojas, o ne kūrėjas, - lietuvio darbininko mąstyseną iliustravo pašnekovas. – Verslumas ir iniciatyvumas, kurį turime visi, galbūt buvo kažkiek užslopintas ir užgniaužtas represijos metais. Nemanau, kad esame kažkuo blogesni nei Vakarų valstybių piliečiai. Tiesiog mūsų patirtis yra sunkesnė“.
Motyvuoti darbuotojai sparčiau didina įmonės pajamas
Šiemet vadybos ir konsultacijų bendrovės „Hay Group“ paskelbtas tyrimas parodė, kad motyvacijos trūksta ne tik lietuviams, bet ir apskritai didžiajai daliai Europos gyventojų. Tyrimo duomenimis, net kas trečias europietis prisipažino, kad neturi motyvacijos dirbti geriau.
Anot „Hay Group“ generalinės direktorės Baltijos šalims Nedos Songinaitės, dauguma tyrime dalyvavusių Europos bendrovių valdybos narių ir vadovų supranta, kad nemotyvuoti darbuotojai yra viena didžiausių problemų versle, tačiau tik nedaugelis vadovų imasi konkrečių veiksmų šiai problemai spręsti. 4 iš 10-ies respondentų teigė, kad darbuotojų įsitraukimo problema tik labai retais atvejais yra aptariama valdyboje.
Kaip vieną svarbiausių priežasčių, kodėl darbuotojai neatranda savyje noro dirbti, tyrimo atstovė įvardijo motyvacijos sistemų trūkumą.
„Daliai europiečių trūksta motyvacijos stengtis, o vadovai, nors ir mato šią problemą, dažnai nesiima veiksmų jai spręsti. Nesprendžiama motyvacijos problema gali stipriai sutrukdyti verslo plėtrai, nes organizacijos su labiau įsitraukusiais darbuotojais gerokai lenkia kitas – statistika rodo, kad tokių įmonių pajamos auga net 4,5 kartų greičiau“, – aiškino N. Songinaitė.
