Vilniuje gyvenantis Lukas (vardas pakeistas) portalui tv3.lt pasakojo, kad neseniai išėjo iš darbo, nes kilo nesutarimų su darbdaviu.
„Įsidarbinau pandemijos metu, tada visas darbas vyko nuotoliniu. Per porą metų labai pripratau prie tokio darbo ir į biurą eiti nebuvo jokių minčių.
Visgi pasibaigus šiam laikotarpiui, vadovas pradėjo kabinėtis prie mano atliktų darbų, visuomet turėdavo pastabų ir pabrėždavo, kad taip nebūtų, jei dirbčiau „gyvai“, – dalijosi vyriškis.
Vėliau Lukas suprato, kad vadovui nepatinka ne jo atliekamas darbas, o tai, kad jis nepasirodo biure.
„Viską atlikdavau taip pat, kaip įprastai. Net kitų kolegų klausiau, ar mato, kad mano darbai būtų suprastėję ir visi sakė, kad ne.
Viena kolegė paminėjo, kad vadovas dažnai išreiškia nepasitenkinimą, kad yra dirbančių nuotoliniu būdu. Tada ir supratau, kad problema yra dėl to“, – aiškino vyriškis.
Lukas nusprendė atvykti į biurą ir pasikalbėti su vadovu. Visgi, jam pasakius, kad biure dirbti nenori, vadovas paskatino jį išeiti iš darbo.
„Su juo pasikalbėjęs supratau, kad kol nepradėsiu eiti dirbti į biurą, tol ramybės neturėsiu. Todėl nusprendžiau nebesikankinti ir ieškoti kito darbo“, – pasakojo Lukas.
Jis užsiminė ir iš pažįstamų girdėjęs, kad darbdaviai grasina atleidimais ir kitokiomis priemonėmis bando darbuotojus grąžinti į biurus.
Tačiau Lukui iškilo klausimas, ar iš tikro darbdavys galėtų atleisti darbuotoją dėl nesutikimo dirbti gyvai?
Kas gali dirbti nuotoliniu būdu?
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) nurodo, kad dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.
„Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka“, – paaiškino VDI.
Jos specialistai pažymi, kad nuotolinį darbą pagal darbuotojų prašymą privaloma suteikti šiems darbuotojams:
- nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms;
- darbuotojams, auginantiems vaiką iki 8 metų;
- darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia iki 18 metų;
- darbuotojams, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikusiems prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Visais kitais atvejais nuotolinis darbas gali būti organizuojamas šalių susitarimu, t. y. darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu, vadovaujantis darbovietėje galiojančia nuotolinio darbo organizavimo tvarka.
Tai reiškia, kad darbdavys savo vidiniuose teisės aktuose gali nustatyti nuotolinio darbo sąlygas (pvz., prašymų pateikimo ir tvirtinimo tvarką, kokią dalį darbo laiko ir (ar) kokiais atvejais) darbuotojas gali dirbti nuotoliniu būdu ir pan.).
Taip pat nuotolinio darbo organizavimo tvarkoje arba šalių susitarime galėtų būti numatyti ir atvejai, kada darbuotojas gali būti atšaukiamas iš nuotolinio darbo.
Pavyzdžiui, jei darbuotojo darbo rezultatai pradeda netenkinti darbdavio arba būna pažeidžiamos susitarime numatytos sąlygos.
Žodinis susitarimas sąlygų neužtikrina
VDI pažymi, kad jei nebuvo aiškaus darbdavio ir darbuotojo susitarimo dėl nuotolinio darbo, darbdavys galėtų įpareigoti darbuotoją dirbti darbovietėje visą ar dalį darbo laiko, apie tai aiškiai informuodamas darbuotoją.
Tačiau darbdavys negali vienašališkai atšaukti darbuotojo iš nuotolinio darbo tuo atveju, jei dėl nuotolinio darbo susitarta darbo sutartyje. Šiuo atveju darbo sutarties nuostata galėtų būti keičiama tik darbuotojui sutikus.
Inspekcija pažymi, kad visi darbo sutarimai, pavyzdžiui pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kt., turi būti pateikiami raštu. Atitinkamai ir susitarimas dėl nuotolinio darbo taip pat turi būti rašytinis, siekiant ateityje išvengti galimų ginčų dėl nuotolinio darbo (ne)suteikimo.
Tai reiškia, kad žodinis susitarimas jokių sąlygų neužtikrina ir darbdavys vos panorėjęs gali darbuotoją iškviesti dirbti biure.
VDI nurodo, kad kai nėra aiškaus susitarimo dėl nuotolinio darbo, įtvirtinto darbo sutartyje arba atskiru šalių susitarimu dėl nuotolinio darbo, darbdavys gali pakeisti darbo organizavimo tvarką, įpareigodamas darbuotoją dirbti darbo sutartyje nurodytoje darbo funkcijos atlikimo vietoje (darbovietėje).
„Apie tai darbuotojui turi būti aiškiai ir nedviprasmiškai pranešta, įspėjant jį prieš protingą terminą bei, pasikeitus vidaus teisės aktams, reglamentuojantiems nuotolinį darbą, pasirašytinai supažindinus darbuotoją su tokiomis pakeistomis tvarkomis“, – komentavo inspekcija.
Kai kuriais atvejais gali atleisti iš darbo
VDI pažymi, kad tokiais atvejais, kai darbuotojai nevykdo darbdavio nurodymų, o susitarimo dėl nuotolinio darbo nebuvo, tai gali būti laikoma darbo pareigų pažeidimu.
Tokiais atvejais yra galimas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės.
„Visgi sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė“, – komentavo inspekcija.
Taip pat svarbu pabrėžti, kad konkrečių aplinkybių ir faktų vertinimas yra darbo ginčų komisijos ir teismo kompetencijai, atitinkamai tik jie, kilus ginčui, galėtų priimti sprendimą dėl atleidimo teisėtumo.
Būtent todėl, darbuotojui manant, kad jis buvo atleistas nepagrįstai, VDI rekomenduoja kreiptis į darbo ginčų komisiją. Komisija taip pat nagrinėja ir ginčus dėl nuotolinio darbo (ne)suteikimo.
Tai reiškia, kad jei yra rašytinis susitarimas, tačiau darbdavys neleidžia dirbti nuotoliu, darbuotojas gali kreiptis į komisiją.
Visgi VDI pasidalijo, kad ginčai dėl nuotolinio darbo sudaro labai nedidelę dalį visų darbo ginčų, nagrinėjamų darbo ginčų komisijoje.
„Pandemijos laikotarpiu tokių ginčų buvo daugiau, tačiau pastaraisiais metais jų pasitaiko nedaug, vos keli atvejai per metus“, – pastebėjo inspekcija.
Anot jos, svarbu pabrėžti, kad visos nuotolinio darbo sąlygos ir išaiškinimai yra aktualus tik pagal darbo sutartį dirbantiems darbuotojams.
Tuo metu, jei asmuo teikia paslaugas pagal civilinę sutartį (pvz., turėdamas individualios veiklos pažymą ar verslo liudijimą), dėl paslaugų teikimo sąlygų yra susitariama civilinėje sutartyje, o kilę ginčai dėl sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo nagrinėjami teisme.
Darbdavys turi nustatyti darbo tvarką
VDI nurodo, kad nuotolinį darbą dirbantis darbuotojas nėra nuolatinėje darbdavio priežiūroje, todėl darbdavys turi nustatyti tokio darbo organizavimo ypatumus, bendravimo su darbuotoju būdus ir (ar) taisyklės, darbo laiko apskaitos taisykles, darbo vietai keliamus reikalavimus.
Inspekcija pažymi, kad jei darbuotojas dirbdamas nuotoliniu būdu patiria papildomų išlaidų, susijusių su darbu, darbo priemonių įsigijimu, įrengimu arba naudojimu, darbdavys privalo jas kompensuoti.
Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu.
Svarbu pabrėžti, kad nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Tačiau darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.
Taip pat darbdavys privalo sudaryti sąlygas nuotolinį darbą dirbantiems darbuotojams bendrauti ir bendradarbiauti su kitais darbdavio darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų atstovais, gauti iš darbdavio informaciją.
Be to, darbdavio nustatyta nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarka neturi pažeisti darbuotojo asmens duomenų apsaugos ir jo teisės į privatų gyvenimą.
Dirbti iš namų leidžia mažiau dienų
Portalas „CVMarket.lt“ pažymi, kad palyginus šių ir praėjusių metų pirmųjų 9 mėnesių darbo skelbimus, skelbimuose su nuotoliniu darbu kitimo į blogąją pusę nemato.
„Pernai 9 proc. visų skelbimų buvo su dalinio ar pilno nuotolinio darbo galimybėmis. Šiemet tokių apie 11 proc.. Taip pat ir nominaliai skelbimų skaičius su dalinio / pilno nuotolinio darbo išaugo apie 24 proc. lyginant su pernai“, – dalijosi portalas.
Nepaisant to, kad yra nemažai įmonių, kurios nori grąžinti darbuotojus į biuru, tačiau anot „CVMarket.lt“, vis dažniau yra kalbama apie hibridinį darbo modelį.
„Darbo galimybės iš namų kiek pamažėja, tačiau jos pilnai nepanaikinamos, tiesiog pamažinamas darbo iš namų dienų skaičius, dažniau kviečiama padirbėti biuruose“, – dalijosi darbo skelbimų portalas.
„CVMarket.lt“ pastebi, kad darbas nuotoliniu būdu yra populiariausias tarp jaunų žmonių, ir kai kurie iš jų net nesvarsto kitokios galimybės.
„Vidutiniškai vertinant kandidatų skaičių, skelbimai, su daliniu / pilnu darbu iš namų sulaukia iki dviejų kartų daugiau CV.
Iš vienos pusės, šie skelbimai žmonėms patrauklesni, iš kitos pusės, į tokius pasiūlymus kandidatuoja ir žmonės, gyvenantys kitame mieste ar net šalyje. Taigi potencialių kandidatų ratas yra žymiai didesnis“, – komentavo „CVMarket.lt“.
Portalas nurodė, kad yra sektorių, kur nuotolinis darbas yra visiškai neįmanomas, pavyzdžiui, statybų, gamybos, prekybos, maitinimo, aptarnavimo ir turizmo sektoriuose.
Tuo metu daugiausia darbo nuotoliniu būdu pasiūlymų galima rasti IT sektoriuje (37 proc. nuo visų skelbimų), pardavimų (vadyba ir klientų konsultavimas), finansų, administravimo ir marketingo srityse.
„CVMarket.lt“ prognozuoja, kad bent jau kol kas, pozicijoms, kuriose yra galimas nuotolinis darbas, dominuos hibridinis darbo modelis.
„100 proc. darbo nuotoliu pasiūlymų tikėtina su laiku mažės, nes patirtis parodė, kad reikalingas gyvas bendravimas bei problemų sprendimas susitikus akis į akį.
Tokiu būdu tam tikri klausimai sprendžiami greičiau, žmonės labiau koncentruojasi į darbą, o ne kitas veiklas“, – komentavo portalas.
Jis taip pat pabrėžė, kad 100 proc. darbas biure taip pat nebus labai patrauklus variantas, ypač, jeigu įmonės norės pritraukti jaunus specialistus, kuriems darbo ir asmeninio gyvenimo balansas labai svarbus.
