Ekspertai viliasi, kad šie pokyčiai padės kovoti su sisteminėmis problemomis ir mažins atotrūkį tarp moterų ir vyrų atlygių.
O daliai darbdavių gali tekti pakeisti atlygio politiką ir pakelti algas kai kuriems darbuotojams, jeigu dabar jiems mokama mažiau.
Kokie pokyčiai laukia?
Europos Komisijos priimtos Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos pagrindinis tikslas – visose Europos Sąjungos (ES) valstybėse narėse, įskaitant Lietuvą, paskatinti skaidrumą darbovietėse ir pažaboti pajamų nelygybę.
Ji turėtų įgalinti darbuotojus reikalauti vienodos algos už vienodą ar vienodos vertės darbą, didinti darbo užmokesčio sistemų skaidrumą, gerinti supratimą apie vienodą atlygį ir padidinti galimybes diskriminuojamiems darbuotojams ginti savo teises, gauti už tai kompensaciją.
Lietuva, kaip ir kitos ES šalys, įgyvendinti šiuos pokyčius turi iki 2026 m. birželio 7 d.
Tai nereiškia, kad po dienos darbdaviai visiškai negalės mokėti skirtingo darbo užmokesčio.
Direktyva numato, kad kiekvienas darbdavys gali nustatyti norimus atlygius, tačiau juos nustatydamas, turi atsižvelgti į tokius kriterijus, kaip įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos, socialiniai emociniai įgūdžiai.
Darbuotojams pareikalavus, darbdaviai turės suteikti informaciją apie asmens darbo užmokestį ir vidutinio darbo užmokesčio dydžius, suskirstytus pagal darbuotojo lytį, vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje.
Taip pat darbovietės negalės savo darbuotojams drausti dalintis informacija apie jų atlygį.
Be to, darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie jų dabartiniame ar ankstesniame darbe gauto atlygio dydį ir prieš darbo pokalbį turės nurodyti kandidatui pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą.
Žingsnis link lygių galimybių
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Diskriminacijos prevencijos ir komunikacijos grupės patarėjas Marius Morkevičius įsitikinęs, kad ši direktyva padės kovojant su kai kuriomis problemomis.
Pasak patarėjo, lygių galimybių užtikrinimas yra ilgas procesas, o pokyčiai priimami lengviau, kai juos reglamentuoja žmogaus teises užtikrinantys teisės aktai.
„Vertiname teigiamai, kaip vieną iš postūmių, kuris gali padėti sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, skatinti sąžiningą darbo užmokesčio praktiką didinant skaidrumą ir atskaitomybę.
Vertėtų pastebėti, kad lygių galimybių principų užtikrinimas turėtų būti nuolatinis ir kompleksinis procesas. Jis nėra ir negali būti greitas, kadangi didele dalimi susijęs su visuomenės nuostatomis. Žinoma, prie šio proceso gali prisidėti ir teisiniai pokyčiai. Stebėdami žmogaus teisių raidą šalyje, matome, kad pokyčiai priimami lengviau, kai juos reglamentuoja žmogaus teises užtikrinantys teisės aktai“, – dalijosi M. Morkevičius.
Jis taip pat pastebėjo, kad direktyvoje numatytos priemonės gali skatinti darbdavių sąmoningumą ir lygybės principų užtikrinimą, ypatingai lyčių atžvilgiu.
„Šis skirtumas varijuoja priklausomai nuo žmonių amžiaus. Pavyzdžiui, 31–40-aisiais gyvenimo metais atlyginimų atotrūkis tampa vienu didžiausių. Galima daryti prielaidą, kad tai susiję su šeimos kūrimu – minėtu gyvenimo laikotarpiu įprastas šeimos kūrimas, vaikų auginimas ir dėl to vykstantys karjeros pertrūkiai, kuriuos dažniausiai patiria moterys.
Todėl ypač svarbu kurti lyčių stereotipams nepakančią darbo kultūrą ir skirti papildomą dėmesį darbuotojų šeiminiams poreikiams“, – pabrėžė M. Morkevičius.
„Sodros“ duomenimis, atotrūkis tarp moterų ir vyrų darbo pajamų šiemet simboliškai sumažėjo – jei 2023-aisiais jis siekė 13,5 proc., tai šiemet jis sudaro 12,9 proc.
Šiuo metu vidutiniškai vyrai uždirba 149 eurais (į rankas) daugiau nei moterys.
Pasak M. Morkevičiaus galima pastebėti, kad srityse, kuriose fiksuojami didžiausi vyrų ir moterų atlyginimų skirtumai – finansų ir draudimo, informacijos ir ryšių – dirbančių moterų dalis nesiekia nė dešimtadalio. O sektoriai, kuriuose tradiciškai vyrauja moterys – švietimas, socialinė rūpyba, sveikatos priežiūra – skirtumai mažesni, tačiau ir vidutiniai atlyginimai čia taip pat gerokai mažesni.
Skundų sulaukia nedaug
Lygių galimybių įstatymas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti, kad už tokį patį ar vienodos vertės darbą būtų mokamas vienodas darbo užmokestis, nepaisant lyties, amžiaus ir kitų asmens tapatybės požymių.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba pažymi, kad skundų dėl šio įstatymo pažeidimų, sulaukia vos kelių per metus.
M. Morkevičius pasidalijo, kad net iš tų kelių atvejų, pasitaiko tokių, kur diskriminacija yra nustatoma.
„Kalbant apie skundus dėl darbo užmokesčio, tai jų sulaukiame nedaug, per metus skaičiuojami vos keli. Galime išskirti bendrovės „Sūduvos vandenys“ atvejį, kai įmonės padalinio vadovei buvo nustatytas mažesnis atlyginimas nei tos pačios kvalifikacijos kolegoms vyrams. Kontrolierė tuomet konstatavo diskriminaciją dėl lyties“, – pastebėjo lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atstovas.
Visgi, pasak M. Morkevičiaus, dažnai tokie skundai nėra patenkinami, kadangi tokio tyrimo atveju reikia teisiškai įrodyti, kad buvo atliekamas lygiai tokios pačios vertės darbas, o nustatant atlygį, remtasi būtent lytimi, o ne objektyviais vertinimo kriterijais.
Tai, kad tarnyba sulaukia mažai skundų nereiškia, kad situacija šalies darbo rinkoje yra ideali. Dažnai žmonės nesikreipia dėl to, kad tai gana sudėtingas procesas ar dėl baimės.
„Tikėtina, kad dėl šios problemos tiesiog vengiama kreiptis. Ypač, kai darbo santykiai nėra nutrūkę, nes baiminamasi neigiamų pasekmių iš darbdavio ir kolegų pusės“, – atkreipė dėmesį M. Morkevičius.
Tiesa, skundų greitu metu gali ir padaugėti, kadangi pagal naująją direktyvą, darbuotojai, manantys, kad patiria darbo užmokesčio diskriminaciją, galės kreiptis į teismą. Nors ši teisė egzistuoja ir šiuo metu, tačiau dėl nevisiškai skaidrių duomenų šie procesai dažniausiai būna ilgi ir sudėtingi, todėl atbaido darbuotojus.
Manoma, kad šios teisės įtvirtinimas paskatins darbuotojus aktyviau ginti savo teises.
Darbdaviams papildoma našta
Žinoma, dėl tokių pokyčių padaugės ne tik pareigų, bet ir darbo. Numatoma, kad direktyvoje nustatytus kriterijus atitinkančios įmonės privalės skelbti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumų ataskaitas.
„Mažiau nei 100 darbuotojų turinčios įmonės jeigu nori šią informaciją gali teikti savanoriškai, 100–149 darbuotojų turinčios nuo 2031 m. birželio 7 d. – kas 3 m., 150-249 darbuotojų turinčios nuo 2027 m. birželio 7 d. – kas 3 m., 250 ir daugiau darbuotojų turinčios nuo 2027 m. birželio 7 d. – kas 1 m.“ – nurodė Socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
Šiose ataskaitose bus pateikiamas vyrų ir moterų darbo užmokesčio vidurkis vertinant papildomus arba kintamuosius komponentus, bendras darbo užmokesčio atotrūkis ir kt. informacija.
Ši informacija turės būti viešai prieinama ir skelbiama pačios įmonės viduje. Jeigu ataskaitose bus galima nustatyti didesnį nei 5 proc. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už vienodą ar vienodos vertės darbą, darbdavys turės jį pagrįsti.
Jeigu pastarasis negalės pagrįsti šio skirtumo objektyviais kriterijais, įmonės darbo užmokesčio sistema turės būti peržiūrėta ir imtasi priemonių šiam skirtumui sumažinti.
Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė Aušra Bytautienė pabrėžė, kad šios direktyvos įgyvendinimas reikš nemažą administracinę naštą darbdaviams.
„Vienas didžiausių iššūkių – tai administracinė našta, kurią sukelia pareiga teikti ataskaitas ir skaidriai pagrįsti atlygio sprendimus. Jei įmonė neturi įsivertintų ir suplanuotų pareigybių, teks atlikti gana sudėtingą ir laiko reikalaujantį paruošiamąjį darbą.
Tam reikės aiškios darbo užmokesčio politikos, logiškai sugrupuotų pareigybių, aiškių darbo užmokesčio rėžių ir pagrindimo, kodėl vienas darbuotojas uždirba tiek, o kitas – kitaip. Be to, skaidrumas įpareigoja darbdavį atvirai atsakyti į darbuotojo klausimus apie jo atlygį, o tai gali būti iššūkis įmonėms, kurios iki šiol neturėjo aiškios darbo užmokesčio politikos“, – dalijosi A. Bytautienė.
Vis dėlto, pasak asociacijos direktorės, šis darbas anksčiau ar vėliau bus būtinas, nepriklausomai nuo to, kokie bus galutiniai teisės aktų reikalavimai. Todėl darbdaviams yra patariama ruoštis iš anksto – taip bus mažiau streso ir daugiau naudos.
A. Bytautienė pataria, kad pradėjus pasirengimą nuo šių trijų veiksmų, darbdaviai turėtų be problemų prisitaikyti prie naujovių. Esą reikėtų pradėti nuo trijų pagrindinių veiksmų, kurie bus būtini.
Tai yra pareigybių įvertinimo ir sugrupavimo (svarbu aiškiai suprasti, kokią vertę kuria kiekviena pareigybė), aiškios atlygio politikos sukūrimo arba jos patobulinimo taip pat darbo užmokesčio audito atlikimo.
„Verta patikrinti, ar panašios ar lygiavertės pareigos apmokamos vienodai, ar rėžiai taikomi nuosekliai. Tai padės nustatyti galimus netolygumus ir juos pradėti taisyti dar iki direktyvos įsigaliojimo“, – aiškino asociacijos direktorė.
Tuo metu tiems, kurie neturi patirties su pareigybių vertinimu, A. Bytautienė pataria kreiptis į atlygio tyrimus atliekančias kompanijas ir taikyti jų metodiką arba remtis Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos parengta metodika – ji prieinama viešai ir tinka naudoti.
Pasak asociacijos direktorės, labai tikėtina, kad ilgainiui tokia metodika padės darbdaviams pagerinti reputaciją, o darbuotojams – suteiks aiškumo.
„Skaidrumas visada skatina pasitikėjimą – tiek darbuotojų, tiek visuomenės akyse. Kai darbuotojas aiškiai supranta, kodėl uždirba būtent tiek, kiek uždirba, mažėja nepasitenkinimo, auga pasitikėjimas darbdaviu.
Direktyva suteikia darbuotojams daugiau aiškumo, o darbdaviams – impulsą peržiūrėti atlygio struktūrą, jos logiką ir pagrįstumą. Tai ne tik padės išvengti diskriminacijos rizikų, bet ir kurs teisingumo pojūtį organizacijos viduje. O reputacijos kūrimui, žinia, nepakanka gražių žodžių – ją formuoja realūs veiksmai. Skaidrumas gali tapti vienu iš jų“, – pažymėjo A. Bytautienė.
Sulauks sankcijų
Šiuo metu direktyvos įgyvendinimo ir priežiūros klausimus sprendžianti Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (SADM) atskleidė, kad jokia institucija specialiai neseks, ar darbdaviai laikosi direktyvos punktų. Tikimasi, kad pagrindiniu teisingo atlygio prižiūrėtoju taps pats darbuotojas ir darbuotojų atstovai.
Tiesa, SADM nurodo, kad kai darbuotojams prireiks pagalbos, įsikiš atsakingos institucijos.
„Darbuotojams ir darbdaviams nepavykus išspręsti kilusių klausimų, prižiūrėtoju tampa Valstybinė darbo inspekcija (VDI)“ – dalijosi SADM.
Tiesa, pagal šiuo metu galiojantį reglamentavimą tikslinius darbo užmokesčio politikų patikrinimus atlieka būtent VDI. Patikrinimų metu siekiama išsiaiškinti ar yra darbo užmokesčio sistemos, ar jos atitinka Darbo kodekso reikalavimus, tiek – vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio priežastis. SADM nurodo, kad tokie patikrinimai bus vykdomi ir po direktyvos įgyvendinimo.
„Pavyzdžiui, 2020–2021 m. VDI tokius patikrinimus atliko finansų ir draudimo įmonėse. Vėliau tokie patikrinimai buvo atliekami įstaigose, kuriose pagal viešai skelbiamus Sodros duomenis yra matomas didžiausias darbo užmokesčio atotrūkis.
Šių patikrinimų metu taip pat buvo tikrinama ar įstaigose yra patvirtintos lygių galimybių politikos, ar darbdaviai yra sudarę vienodas sąlygas darbuotojams kelti kvalifikaciją, persikvalifikuoti, įgyti praktinę darbo patirtį, ar teikia vienodas lengvatas, ar įstaigoje yra patvirtinti aiškūs darbuotojų atrankos/įdarbinimo kriterijai, darbuotojų vertinimo kriterijai, ar priimant į darbą ir perkeliant į aukštesnes pareigas darbuotojams yra taikomi vienodi atrankos kriterijai, ar darbuotojams padedama derinti šeimos įsipareigojimus ir darbą“, – atkreipė dėmesį SADM.
SADM pabrėžė, kad darbdaviai, kurie neužtikrins teisingo apmokėjimo darbuotojams turės kompensuoti asmeniui visą sukeltą žalą.
„Darbdaviai, kurie neužtikrins teisingo apmokėjimo už tokį patį ar vienodos vertės darbą, turės darbuotojui atlyginti visą susidariusią žalą, t. y. kompensacija turės apimti visišką nesumokėto darbo užmokesčio ir susijusių premijų ar mokėjimų natūra atgavimą, taip pat kompensaciją už prarastas galimybes, neturtinę žalą, bet kokią žalą, sukeltą kitų svarbių veiksnių, delspinigius, netesybas“, – nurodė SADM.
Taip pat bus nustatytos nuo pažeidimo atgrasančios piniginės sankcijos, kurias neužtikrinus direktyvos įgyvendinimo teks susimokėti darbdaviams.
„Pažeidimą padariusiems darbdaviams grės sankcijos, numatytos Administracinių nusižengimų kodekse. Šiuo metu kodeksas numato baudas iki 1400 EUR, tačiau sankcijos turės būti peržiūrimos, nes Direktyva numato pareigą valstybėse narėse numatyti nuo pažeidimo atgrasančias sankcijas“, – dalijosi SADM.
Patiko straipsnis? Užsiprenumeruokite mūsų naujienlaiškį ir gaukite svarbiausias dienos naujienas bei įdomiausius straipsnius kiekvieną darbo dieną 11 val. Tiesiai į Jūsų el. paštą!
