Jeigu žmogus atostogauja ne visą mėnesį, o savaitę ar dvi, atostogų mėnesį jam bus išmokėti atostoginiai ir dalis atlyginimo, numatyto darbo sutartyje.
Šių dviejų mokėjimų suma gali būti didesnė arba mažesnė už kas mėnesį mokamą fiksuotą algą.
Tai priklauso nuo mėnesio, kurį bus atostogaujama.
Lietuvos buhalterių ir auditorių asociacijos prezidentė Daiva Čibirienė aiškina, kad atostoginių dydį lemia vidutinis darbo užmokestis (VDU) per paskutinis 3 mėnesius iki atostogų pradžios, todėl galima apskaičiuoti daugiausiai ir mažiausiai palankius mėnesius atostogoms.
Ji skaičiavo, kad jeigu darbuotojui 2024 m. bus didinamas darbo užmokestis, tada jam geriausia atostogauti praėjus 3 mėnesiams po darbo užmokesčio padidinimo.
„Pavyzdžiui, darbuotojo darbo užmokestis 2023 m. buvo 1500 eurų, o nuo 2024 m. sausio 1 d. jo alga sieks jau 1800 eurų. Tada tokio darbuotojo atostoginiai už 2024 m. sausį būtų skaičiuojami pagal 2023 m. taikytą 1500 eurų darbo užmokestį.
Ir vien dėl to darbuotojo sausio mėnesio darbo užmokestis ir atostoginiai kartu sudėjus bus mažesnis nei 1800 eurų“, – teigė D. Čibirienė.
Anot jos, kitais metais palankiausia atostogauti sausio, gegužės ir liepos mėnesiais.
„Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas gaudamas vidutinį fiksuotą 1800 eurų užmokestį atostogaus gegužės mėnesį, jo atostoginiai bus skaičiuojami taip: darbo užmokesčiai už balandį, kovą ir vasarį sudėti ir padalinti iš darbo dienų.
Svarbu paminėti, kad dalijama tik iš darbo dienų, į šį skaičių neįeina savaitgaliai ar šventinės dienos. Tad kalbant apie kitų metų gegužę 5400 eurų būtų dalijami iš 61 dienos, tiek jų turėtų vasaris, kovas ir balandis, išeina 88,5 euro vienos dienos VDU. Jeigu darbuotojas atostogaus 10 dienų, jis gaus 885 eurus. Jeigu darbuotojas vietoje atostogų dirbs, jo vienos darbo dienos užmokestis siektų 81,8 euro. Šią sumą gavome 1800 padaliję iš 22 gegužės darbo dienų“, – aiškino specialistė.
Anot D. Čibirienės, mažiausiai atostoginių kitais metais gaus tie darbuotojai, kurie nuspręs atostogauti birželį, lapkritį ar gruodį.
„Pavyzdžiui, darbuotojas gauna 1500 eurų fiksuotą atlyginimą ir nusprendė atostogauti birželį. Tad 5400 eurų būtų dalijami iš 63 dienų, tiek jų turi kovas, balandis ir gegužė. Išeina 85,7 euro vienos dienos VDU. Jeigu darbuotojas atostogaus 10 dienų, jis gaus 857 eurų. O jeigu darbuotojas vietoje atostogų dirbs, jo vienos darbo dienos užmokestis siektų 94,7 euro Šią sumą gautume 1800 padaliję iš 19 birželio darbo dienų“, – skaičiavo specialistė.
Atostogauja ne kada apsimoka, o kada gali
Tačiau, pasak D. Čibirienės, ne visi darbuotojai gali taip skaičiuoti darbo dienas, atostoginius ir išeiti atostogauti, kai jiems tai labiausiai apsimoka.
„Kiekvienoje darbo srityje yra laikotarpių, kai darbuotojas negali išeiti atostogauti. Be to, atostogos yra derinamos su darbais, šeimos narių atostogomis, oro sąlygomis ir finansais. Ne visi nori atostogauti namuose lyjant lietui.
Atostogų trukmė priklauso irgi nuo keleto aspektų. Paprastai žmogus tam tikrų gyvenimo etapu siekia karjeros, dažnai dirba keliuose darbuose. Todėl jam išeiti atostogauti tuo pačiu metu abiejuose darbuose yra sudėtinga. Tad toks darbuotojas retai atostogauja 10 dienų“, – pasakojo D. Čibirienė.
Jos teigimu, įvairių profesijų darbuotojai atostogauja skirtingai, pavyzdžiui mokytojai gali atostogauti, kad ir tris mėnesius.
„Atostogos priklauso ir nuo finansų, juk 3 savaites atostogauti užsienyje išeis trigubai brangiau nei atostogauti vieną savaitę. Tačiau būna žmonių, kurie meta darbus ir atostogauja 3 mėnesius ar visus metus.
Viskas priklauso nuo pačio darbuotojo ir jo susitarimo su darbdaviu. Jeigu darbuotojas yra reikalingas tai darbdavys jį išleis ir kelioms savaitėms ar mėnesiams ir lauks sugrįžtančio. Tačiau jeigu žmogus tik įsidarbina ir jau prašo atostogų, tokį darbuotoją darbdavys gali ir atleisti“, – sakė D. Čibirienė.
Atostogų perkėlimas susirgus
Kartais atostogas gali sugadinti nenumatytos aplinkybės. Pavyzdžiui, ką daryti jeigu atostogų metu susergate?
Kasmetinių atostogų metu, darbuotoją ištikus svarbioms priežastims, kai yra būtina pertraukti kasmetines atostogas, darbdavys turi pareigą kasmetines atostogas perkelti į kitą laiką arba jas pratęsti, primena Valstybinė darbo inspekcija (VDI).
Atvejai, kai darbuotojas suplanuotu laiku negali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis:
- darbuotojas tampa laikinai nedarbingas;
- darbuotojui įgijus teisę į tikslines atostogas;
- darbuotojui dėl svarbių priežasčių, kurios yra nustatytos Darbo kodekse, yra suteikiamos nemokamos atostogos.
VDI Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė akcentuoja, kad tokiu atveju taikome bendrąją taisyklę, kad darbuotojui negalint pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis pagal jų tikslinę paskirtį anksčiau minėtais atvejais, kasmetinėms atostogoms dar neprasidėjus, tokių atostogų pradžia nukeliama, tačiau ne ilgiau kaip iki suteiktų kasmetinių atostogų pabaigos.
Jeigu šios aplinkybės atsiranda kasmetinėms atostogoms jau prasidėjus, darbuotojo nepanaudotos kasmetinės atostogos jam suteikiamos kitu šalių susitartu laiku, tačiau tais pačiais darbo metais, jeigu darbuotojas nepateikia prašymo pratęsiamą kasmetinių atostogų dalį perkelti ir pridėti prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.
Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas suserga iki jam numatytų kasmetinių atostogų pradžios ir darbuotojui laikinasis nedarbingumas baigiasi numatytų suteikti kasmetinių atostogų laikotarpiu – kasmetinių atostogų pradžia laikoma pirmoji diena po laikinojo nedarbingumo pabaigos.
Jeigu darbuotojas suserga iki jam numatytų kasmetinių atostogų pradžios ir serga ilgiau negu turėjo atostogauti – kasmetinės atostogos suteikiamos kitu šalių sulygtu laiku.
O jeigu darbuotojas tampa laikinai nedarbingu kasmetinių atostogų metu, jis gali susitarti su darbdaviu pratęsti kasmetines atostogas iškart po laikinojo nedarbingumo laikotarpio arba pasinaudoti jomis kitu šalių susitartu laiku.
Vyriausioji darbo inspektorė I. Piličiauskaitė-Dulkė pažymi, kad darbuotojo valia pratęsti kasmetines atostogas gali būti išreikšta darbuotojo rašytiniu prašymu ar kita įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje priimtina informavimo forma, nes Darbo kodeksas nereglamentuoja darbo teisinių santykių šalių susitarimo formos šios teisės normos taikymui įgyvendinti.
